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El proyecto DE CONFIANZA de Metrovacesa gana el premio ASPRIMA-SIMA como Mejor Iniciativa en Innovación

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9 febrero, 2021

Metrovacesa, construyendo un mundo en igualdad

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9 febrero, 2021

MVC apuesta por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

En 2018, cuando las empresas de menos de 250 trabajadores no estaban obligadas a disponer de un Plan de Igualdad de Oportunidades[1], MVC decidió, de forma voluntaria, formalizar y articular su compromiso con la igualdad entre mujeres y hombres elaborando su I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, incorporándolo a la compañía como un proyecto más, Proyecto PIOMH.

Para la gestión del Proyecto PIOMH, se constituyó una Comisión de Igualdad, desde donde se lideran todas sus fases: diagnóstico, propuesta de medidas, implantación y evaluaciones. Contando para ello con una asistencia técnica externa experta en Igualdad (Ansible, SL).

Desde el principio, MVC ha apostado por el compromiso del Proyecto PIOMH. Tras un año de andadura, en 2019, siendo consciente de que las medidas propuestas y los esfuerzos realizados para su correcta implicación eran susceptibles de obtener un reconocimiento formal, solicitó al Ministerio de Igualdad el Distintivo de Igualdad en la Empresa, el cual le ha sido concedido[2].

Con este reconocimiento no solo se pone de manifiesto su buen hacer, sino que refuerza su compromiso ante la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.

 

MVC promueve la igualdad de oportunidades en los procesos de selección

Una de las medidas contempladas en el I Plan de Igualdad de Oportunidades ha consistido en incorporar las recomendaciones a seguir en los procesos de selección para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.

Para ello, se realiza un seguimiento de las candidaturas participantes en los procesos de selección desagregadas por sexo, siendo está una práctica de la que se espera que contribuya a reducir la segregación horizontal en aquellos departamentos en los que predomine personal de uno y otro sexo, con el objeto de alcanzar en todos ellos una presencia en equidad (60/40).

Gracias a esta práctica, en la selección realizada para el Programa Talento 2020, se logró una inserción del 50% mujeres y 50% hombres.

MVC apuesta por la presencia de mujeres en la toma de decisiones para la compañía

La presencia de mujeres en el Consejo de Administración de Metrovacesa es del 25% (3 de 12 integrantes). Esta cifra nos sitúa por encima del porcentaje medio (18,5%) de mujeres en dichos órganos recogido en los tres últimos informes anuales de gobierno corporativo de las entidades emisoras de valores admitidos a negociación en mercados oficiales, publicado y actualizado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores para el conjunto de estas entidades.

Asimismo, en el Comité de Dirección o Equipo Gestor, la presencia de mujeres asciende al 40% (4 de 10 integrantes).

Por otro lado, cabe destacar que, desde la aprobación del Plan de Igualdad, la presencia de mujeres en puestos de Dirección de Área o Dirección de Departamento se ha incrementado un 5%, pasando del 22% (4 de 18) al 27% (6 de 22) sobre el total de personas que ocupan estos cargos.

 

MVC informa, sensibiliza y forma activamente en materia de Igualdad entre mujeres y hombres

Las actuaciones de información, sensibilización y formación en materia de Igualdad se están realizando a través de diferentes vías.

La primera mediante breves talleres formativos, algunos en el contexto de la iniciativa interna de charlas coloquio informales en la cocina (Cámara Café). En el marco del Plan de Igualdad, se han realizado 5 talleres abordando las siguientes temáticas: Taller sobre igualdad con motivo de la conmemoración de 8 de marzo, Taller de Lenguaje inclusivo y no sexista, Taller sobre Violencia de Género, Acoso Sexual y acoso por Razón de Sexo, Taller sobre Diversidad Generacional y Taller sobre los retos de tener el Distintivo de Igualdad en la Empresa. El compromiso de estos talleres se ha mantenido vivo incluso en las condiciones actuales de teletrabajo a causa de la pandemia provocada por el covid-19.

La segunda vía de información y sensibilización se canaliza a través del calendario de días conmemorativos relacionados con la igualdad de género, mediante el cual, los días en los que se conmemora algún aspecto relacionado con la Igualdad, se publica en el Pórtico MVC un breve artículo sobre la temática que se conmemora. En este formato se han publicado 14 artículos relacionados con la celebración de los siguientes Días Internacionales:

  • 06/02: Día Internacional de Tolerancia Cero con la Mutilación Genital           Femenina
  • 11/02: Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia
  • 22/02: Día Internacional de la Igualdad Salarial
  • 08/03: Día Internacional de la Mujer
  • 19/06: Día Internacional para la Eliminación de la Violencia Sexual en los   Conflictos
  • 11/10: Día Internacional de la Niña
  • 15/10: Día Internacional de las Mujeres Rurales
  • 25/11: Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer

 

En tercer lugar, el pasado 25 de noviembre de 2020, con motivo del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, se creó un foro debate a través de Microsoft Teams en el que se invitó a compartir reflexiones sobre cómo ha podido afectar la situación de confinamiento a las mujeres víctimas de violencia de género.

 

MVC cuida la salud de sus profesionales ofreciéndoles un servicio profesional de apoyo psicológico

La situación de pandemia provocada por el covid-19 ha generado condiciones de trabajo y de convivencia familiar nuevas para todos, suponiendo, en muchos casos, tener que dar respuesta, a una misma franja de tiempo, a las responsabilidades laborales y personales, así como a las demandas escolares de los menores en casa, lo que supone un importante riesgo de estrés entre los profesionales de la compañía.

No siendo esta la única situación compleja que se haya podido vivir durante el confinamiento (soledad y otros problemas de convivencia), se consideró que, desde la igualdad de oportunidades, ofrecer un servicio profesional de apoyo psicológico a todas aquellas personas que lo demandasen era una práctica necesaria para ayudarles a controlar el estrés.

[1] En 2018 la obligatoriedad de disponer de un plan de igualad se establecía para las empresas de más de 250 trabajadores según el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, posteriormente modificado con la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que establece la obligatoriedad a partir de los 50 trabajadores.

 

[2] Presentó la solicitud en 2019, en respuesta a la Orden IGD/533/2020, de 5 de junio, por la que se concede el distintivo «Igualdad en la Empresa» correspondiente al año 2018, cuya resolución se publicó en la ORDEN IGD/533/2020 de 5 de junio, en la que se concede el “Distintivo de Igualdad en la empresa”.

SIGUIENTE

Metrovacesa ha obtenido en noviembre 2020 la certificación del Sistema de Calidad ISO 9001-2015